Išplėstinė paieška
 
 
 
Pradžia>Vadyba>Organizacinė elgsena (10)
   
   
   
naudingas +1 / nenaudingas -1

Organizacinė elgsena (10)

  
 
 
12345678910111213141516171819202122232425262728293031323334353637383940414243444546474849505152535455565758596061626364656667686970717273
Aprašymas

Organizacinės elgsenos (OE) samprata. Organizacinės elgsenos (OE) ryšys su kitais mokslais. Nuostatos ir jų formavimas bei kitimas. Darbo vertybės. Individualių asmenybės ypatybių ryšys su žmogaus veikla organizacijoje. Motyvacijos teorijos. Motyvavimo metodai ir programos. Grupės samprata, rūšys, funkcijos. Grupės raida. Grupės raidos etapai. Grupės funkcionavimo aspektai. Socialinių vaidmenų funkcijos. Grupės normos. Grupės sutelktumas. Komandos samprata. Grupės ir komandos sąvokų skirtumai. Komandos efektyvumas ir vertinimo kriterijai. Komunikacijos procesas. Komunikacijos ryšiai. Dalykinis bendravimas. Vadovas ir jo funkcijos. Vadovavimas ir vadovo asmenybė. Elgsenos teorijos. Atsitiktinumų teorijos. Fiedlerio modelis. Lyderio ir grupės narių mainų teorija. Kelio-tikslo teorija. Lyderio-dalyvio modelis. Modernizuotos bruožų teorijos: charizmatinis vadovavimas. Pasitikėjimas ir vadovavimas. Problemų sprendimas organizacijoje. Sprendimų priėmimas: sąvokos, modeliai ir jų taikymas. Sprendimo parengimas ir priėmimas Organizacinių pokyčių samprata ir sąlygojančios priežastys. Organizacinių pokyčių procesas. Organizacijos pokyčių planavimas. Konfliktų organizacijose tipai, konfliktų priežastys. Konfliktų sprendimas ir valdymas. Tarpgrupiniai konfliktai. Derybos organizacijose. Streso samprata ir stresoriai. Streso įveikos ir darbinio streso intervencijos. Organizacinės struktūros koncepcija. Organizacijos struktūros samprata ir valdymo lygiai. Technologijų įtaka organizacijų struktūrai. Organizacijos kultūra, jos funkcijos. Kultūros funkcijos. Kultūrinių pokyčių valdymas.

Ištrauka

Organizacija priimta laikyti individų grupes, tam tikrais būdais veikiančias kartu, siekiant tikslo. Tuo tarpu elgsena yra gyviems organizmams būdinga sąveika su aplinka, sąlygojama jų aktyvumo. Į organizaciją OE tyrimuose žiūrima kaip į gyvą, sąveikaujantį su aplinka. Iš to, kas pasakyta, gana nesunku išvesti patį organizacijos elgsenos apibrėžimą: OE – socialinių tyrinėjimų sritis, akcentuojanti individų ir jų grupių koordinuotą veiklą, bendro tikslo siekyje, sąveikaujant su aplinka.
Natūralu, kad organizacijos elgsenos tyrimų objektas ir yra pati organizacija.
Organizacijos elgsena (OE) apima tą integruotų tyrinėjimų sritį, kuri nagrinėja, kokią įtaką organizacijos elgsenai jos viduje turi individai, jų grupės, struktūros ir technologija. Kitaip tariant, organizacijos elgsena tyrinėja, kaip žmonės veikia organizacijos viduje. OE tyrimų dalykas – individų ir jų grupių sąveikos procesai organizacijoje. Gauti rezultatai naudojami, siekiant didesnio organizacijų veiklos efektyvumo.
Organizacijos elgsena tyrinėja įvairias organizacijas – biznio, švietimo, kultūros, medicinos ir kitas. Nors šis mokslas gilinasi į procesus šių organizacijų viduje, tačiau atsižvelgiama ir į aplinką, nes šiuolaikinės organizacijos – tai atviros aplinkai, dinamiškos sistemos.
Taigi pagrindiniai organizacijos elgsenos tyrimų elementai yra (žr. 1 paveikslą):
• žmonės
• struktūra
• technologija
• aplinka.
Žmonės sudaro vidinę socialinę organizacijos sistemą.
Organizacijos daugiau egzistuoja tam, kad tarnautų žmogui, o ne žmogus organizacijai. Ši tezė yra labai svarbi. Organizacijos elgsenos prasme ji reiškia, kad kiekvienas žmogus efektyviai gali veikti jam tinkančioje organizacijoje.
Struktūra apibūdina oficialius žmonių santykius organizacijoje. Žmonės turi dirbti daug skirtingų, įvairių darbų, kad organizacija realizuotų savo tikslus. Todėl egzistuoja vadovai ir pavaldiniai, įvairūs specialistai.
Technologija apima žmonių aprūpinimą darbo priemonėmis, o tai turi tiesioginį poveikį užduotims, kurias jie vykdo. Todėl ji yra reikšminga darbo santykiams. Pagrindinis technologijos privalumas yra tas, jog ji leidžia žmonėms atlikti darbą kokybiškiau ir greičiau.
Aplinka . Organizacija nėra izoliuota, ji veikia konkrečioje aplinkoje, kurią sudaro daug kitų organizacijų. Jos turi įtakos viena kitai ir sudaro kompleksinę sistemą, kuri netgi sąlygoja žmonių grupių gyvenimo stilių, žmonių požiūrius, darbinius santykius, kuria konkurenciją dėl žaliavų, energijos, rinkos savo gaminiams.
Dirbančių žmonių tyrimas paprastai vadinamas organizacinės elgsenos tyrimu. Tad pradėkime nuo organizacinės elgsenos termino apibrėžimo ir trumpai apžvelkime šių tyrimų ištakas.
Kiekvienas iš mūsų reguliariai remiasi intuicija, arba "vidiniu balsu", steng¬damasis paaiškinti įvairius reiškinius. Pavyzdžiui, draugas peršąla, ir mes skuba¬me jam priminti, kad jis "negėrė vitaminų", "netinkamai rengėsi" arba kad "tai įvyksta kiekvienąsyk keičiantis metų laikams". Mes tikrai nežinome, dėl kokių priežasčių draugas peršalo, tačiau tai nekliudo siūlyti savo intuityvią analizę. Or¬ganizacinės elgsenos tyrimai siekia intuityvius paaiškinimus pakeisti sisteminiu nagrinėjimu: tai yra pasitelkti kontroliuojamomis sąlygomis surinktus mokslinius įrodymus, kurie vėliau pagal galimybes tiksliai įvertinami ir interpretuojami sie¬kiant nustatyti priežastis ir pasekmes. Suprantama, jog keliamas tikslas padaryti tikslias išvadas. Tad organizacinė elgsena - jos teorijos ir išvados - grindžiama gausybe sistemingai sumodeliuotų mokslinių tyrimų.
Ką sistemingai nagrinėja OE? Veiksmus (ar elgseną) ir nuostatas! Tačiau ne visus veiksmus ir nuostatas. Istoriškai buvo įrodyta, kad trys elgsenos tipai yra svarbūs darbuotojo veiklos rezultatų veiksniai: produktyvumas, pravaikštos ir dar¬buotojų kaita. Produktyvumo svarba akivaizdi. Vadovams aiškiai rūpi kiekvieno darbuotojo sukurtos produkcijos kiekybė ir kokybė. Tačiau pravaikštos ir darbuotojų kaita - ypač jei šie rodikliai yra pernelyg dideli - gali neigiamai paveikti darbo rezultatus. Žinoma, darbuotojui sunku būti produktyviam, jei jis nedirba ar daž¬nai daro pravaikštas. Be to, didelė darbuotojų kaita didina kaštus ir sąlygoja tai, kad į darbą paskiriami mažiau patyrę žmonės.
Gana neseniai buvo nustatyta, kad ketvirtasis elgsenos tipas - organizaci¬nis pilietiškumas - gali būti svarbus veiksnys, lemiantis darbuotojo veiklos re¬zultatus. Organizacinis pilietiškumas - tai darbuotojo savarankiškai pasirinktas elgesys, kuris nėra jo formalių darbo reikalavimų dalis, tačiau skatina efektyvų organizacijos funkcionavimą. Galima paminėti štai tokius gero darbuotojų pilie¬tiško elgesio pavyzdžius: padėti kitiems dirbant komandoje, savanoriškai atlikti papildomas darbo užduotis, vengti nereikalingų konfliktų, konstruktyviai kalbėti apie savo darbo grupę ir visą organizaciją. ...

Rašto darbo duomenys
Tinklalapyje paskelbta2011-09-16
DalykasVadybos konspektas
KategorijaVadyba
TipasKonspektai
Apimtis73 puslapiai 
Literatūros šaltiniai0
Dydis201.9 KB
AutoriusVIka
Viso autoriaus darbų3 darbai
Metai2011 m
Klasė/kursas2
Mokytojas/DėstytojasA. Stancikienė
Švietimo institucijaMykolo Romerio Universitetas
FakultetasTeisės fakultetas
Failo pavadinimasMicrosoft Word Organizacine elgsena (10) [speros.lt].doc
 

Panašūs darbai

Komentarai

Komentuoti

 

 
[El. paštas nebus skelbiamas]

 
 
  • Konspektai
  • 73 puslapiai 
  • Mykolo Romerio Universitetas / 2 Klasė/kursas
  • A. Stancikienė
  • 2011 m
Ar šis darbas buvo naudingas?
Taip
Ne
+1
-1
Pasidalink su draugais
Pranešk apie klaidą